Повышение эффективности системы привлечения талантов банка
Лидерские и экспертные роли
КЕЙС
АУДИТ СИСТЕМЫ НАЙМА
ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ОЦЕНКА ПО ЦЕННОСТЯМ
Макро-уровень
Рост кадрового голода
Компании теряют до 25% потенциальной чистой прибыли из-за неэффективности системы управления и работы с людьми.
Конкуренция за таланты усиливается. Традиционные методы поиска и оценки кандидатов теряют эффективность.
Микро-уровень
Рост бизнеса – новые требования
Компания активно росла и столкнулась с необходимостью совершенствования системы найма на лидерские и экспертные позиции.
Существующие подходы к оценке кандидатов не обеспечивали нужного качества и долгосрочного результата.
Почему возник этот проект?
01 КОНТЕКСТ
01 Доминирование прошлого опыта
Оценка сводилась к «что делал раньше» — без анализа потенциала и ценностей.
02 Компромисс при найме
Поиск «идеального» кандидата вел к затяжным решениям и снижению планки.
03 Слабость второго уровня
Сильная команда N-1 не гарантировала качество уровня N-2 и ниже.
С чем пришел клиент
02 ЗАДАЧА КЛИЕНТА
«Мы видим, что руководители оценивают кандидатов преимущественно по предыдущему опыту — и совершают ошибки найма. Нам нужна система, которая обеспечит устойчивый результат.»
Три шага к системному изменению
03 НАШЕ РЕШЕНИЕ
Диагностика существующих практик поиска, оценки и принятия решений. Выявление узких мест и формирование рекомендаций для HR-дирекции.
Аудит системы привлечения талантов
01
Совместное создание корпоративной модели компетенций и ценностей, а также инструментов оценки потенциала в дополнение к компетенциям и опыту.
Разработка модели компетенций и ценностей
02
Трёхуровневая программа (N, N-1, N-2): погружение в контекст «талентизма», тренинг по оценке ценностей и компетенций.
Обучающая программа для руководителей
03
Что неочевидно в этой теме
04 АВТОРСКИЙ ВЗГЛЯД
Большинство руководителей считают себя отличными оценщиками — и одновременно признают, что совершают ошибки найма. Противоречие не случайное: оценка по опыту создаёт иллюзию точности.
Собственники готовы нанимать людей «сильнее себя». Наёмные CEO — значительно реже. Это системная проблема, которая ограничивает рост лидерского капитала организации.
Для наёмных CEO личный нетворк — доминирующий источник найма на ключевые роли. Это даёт скорость, но сужает выборку и воспроизводит уже знакомые паттерны.