Нет одной верной стратегии. Есть четыре и каждая правильна в своем контексте.
Из книги Артема Зюрюкина об «Искусстве сильных назначений»
Авторская типология на основе двух факторов: стоимость реализации и долгосрочность эффекта.
ВЗГЛЯДЫ | СТРАТЕГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ
Запрос клиента
Назначение максимально быстро и с минимальными затратами. Кандидат «полностью готов» — период интеграции минимален.
Применяется для линейного персонала и руководителей низших уровней. Риски от ошибки невысоки — специалисты не уникальны, замена происходит быстро.
Применяется для линейного персонала и руководителей низших уровней. Риски от ошибки невысоки — специалисты не уникальны, замена происходит быстро.
Метрики успеха
Стоимость найма · Скорость найма
«Качество найма» (испытательный срок + оценка за год)
«Качество найма» (испытательный срок + оценка за год)
Типичные роли
Розница · Отделы продаж · Линейное производство · Junior-разработчики
Ловушка
Применение для критических ролей → затраты растут → попадаем в «Консерваторы»
Экономная: быстро, дешево, предсказуемо
СТРАТЕГИЯ 1 | ЭФФЕКТИВНЫЕ / ЭКОНОМНЫЕ
Консервативная: «Звезды» за любые деньги и быстрый результат
СТРАТЕГИЯ 2 | КОНСЕРВАТОРЫ / ОЛИГАРХИ
Высокая цена ошибки
Нанимаем бренды из лучших компаний для решения критической задачи в кратчайшие сроки.
Риск для команды
Нужна поддержка сверху
Поиск занимает много ресурсов. Неправильный выбор — время упущено, проект под угрозой. «Полумеры» не работают: нужна настоящая звезда.
Нарушается система оплаты. Внутренние ожидания на повышение не реализуются. Сопротивление неизбежно. Только уверенный лидер может его нивелировать.
Акционер должен быть готов выполнить договорённости. Без поддержки трансформация затихает — а ситуация ухудшается по сравнению с исходной.
01
02
03
Факторы успеха
- Большая и качественная воронка кандидатов
- Валидные инструменты оценки потенциала
- Привлекательные условия (не только зарплата)
- Кандидаты с мотивацией к росту, а не стабильности
P&G годами нанимала внешних кандидатов исключительно на начальные должности. Все управленческие роли были из кадрового резерва.
Эта стратегия не может быть единственной. Сочетание с другими повышает общую эффективность системы назначений.
Почему стратегия слабеет
- Сложнее поддерживать качество воронки
- «Коконизация» — потеря связи с внешним миром
- Продвижение «за выслугу лет», не за результат
- Пробелы в компетенциях сложно закрыть изнутри
Последовательная: Системно растим лидеров изнутри
СТРАТЕГИЯ 3 | ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНАЯ
01
Потенциал важнее опыта
Умение выходить за рамки отрасли и функции. Долгосрочная ценность — важнее краткосрочного результата.
Дорогая, рискованная, требует высочайшей экспертизы. Но именно она максимально увеличивает лидерский капитал.
03
Область терпения и веры
Нужно пройти через период, когда эффект ещё не виден. Чем выше роль — тем глубже и длиннее этот период.
02
Среда решает все
Не компенсация, а среда и культура. Амбициозные задачи, инновации, возможность создавать новое — вот что привлекает.
04
Требования к компании
Амбициозные вызовы, высочайший уровень лидерства, талантоцентричная среда. Без этого стратегия не сработает.
Визионерская: ставка на потенциал
СТРАТЕГИЯ 4 | ВИЗИОНЕРСКАЯ
01
Отбор
Бизнес-школы с жёстким конкурсом → ещё один многоступенчатый конкурс в тройке. Финансовые условия — не лучшие на рынке.
McKinsey, BCG, Bain — один из лучших примеров визионерской стратегии на протяжении десятилетий.
03
Высокая «ликвидность»
Выходцы из тройки всегда высоко котировались. Капитализация специалиста росла вместе с глубиной и сложностью проектов.
02
Уникальная среда
Доступ к знаниям и уникальным проектам. Не просто обучение — развитие способности создавать новое, а не воспроизводить известное.
04
Эволюция стратегии
В последние годы — начали комбинировать с «стратегической» и «консервативной». Технологические компании догоняют в создании подобной среды.
Большая консалтинговая тройка: как это работает
02 ПРИМЕР
Линейный персонал и руководители начального уровня
Стоимость + скорость + качество найма
Стоимость + скорость + качество найма
Вопрос не в том, какая стратегия лучше. Вопрос в том, какая стратегия нужна для этой роли — в этом контексте, с этими целями, с этим бюджетом.
Критические роли, срочный результат, точечные назначения
Подтверждённый опыт + высокая оплата + контрольные точки
Подтверждённый опыт + высокая оплата + контрольные точки
Крупные компании с долей рынка, начальные уровни с потенциалом
Воронка + оценка потенциала + система развития
Воронка + оценка потенциала + система развития
Не одна стратегия, а правильное сочетание
03 ПРАКТИКА | КАК ВЫБРАТЬ СТРАТЕГИЮ
ЭФФЕКТИВНЫЕ
КОНСЕРВАТОРЫ
СТРАТЕГИ
Ставка на потенциал, долгосрочный капитал, таланто-центричная среда
Потенциал + ценности + среда + «область терпения»
Потенциал + ценности + среда + «область терпения»
ВИЗИОНЕРЫ
Не существует одного правильного подхода. Существует правильный выбор стратегии — под конкретный вызов, цель и контекст.
Из книги «Искусство сильных назначений» • Артем Зюрюкин
ГЛАВНЫЙ ТЕЗИС