4 типа руководителей: кто вам нужен именно сейчас
Из книги Артема Зюрюкина «8 принципов для успешных назначений»
Авторская модель на основе двух факторов: компетенции и потенциал.
ВЗГЛЯДЫ | ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Подгруппа А | большинство
Потенциал раскрыт полностью
Ориентация на статус, доход, якорение прошлым опытом.
Будущая деятельность — в текущей профессиональной области.
Идеальны для «консервативной» стратегии найма.
Риск: движение в «Доступные» — «сбитые лётчики»
Будущая деятельность — в текущей профессиональной области.
Идеальны для «консервативной» стратегии найма.
Риск: движение в «Доступные» — «сбитые лётчики»
Подгруппа Б | меньшинство
Запас потенциала есть
Высокая гибкость, энергия, обучаемость.
Открыты новому. Переход в другую сферу — вызов, а не угроза.
Способны перейти в квадрант «Звёзды» через нелинейные шаги.
Пример: нелинейная карьера с несколькими переходами
Открыты новому. Переход в другую сферу — вызов, а не угроза.
Способны перейти в квадрант «Звёзды» через нелинейные шаги.
Пример: нелинейная карьера с несколькими переходами
«Успешные» – потенциал в значительной мере раскрыт
ТИП 1 | УСПЕШНЫЕ
01
Нет инструмента с высокой точностью
Не существует ни одного метода, который мог бы с высокой валидностью оценить потенциал внешнего кандидата.
Не все «потенциальные» — таланты. И не все таланты оправдывают ожидания.
03
Нужна системная поддержка
Единицы реализуют потенциал самостоятельно. Большинству необходима поддержка компании, руководителя, среды.
02
Большинство «не раскрываются»
Бо́льшая часть тех, кого видят как «высокопотенциальных» на входе, такими по факту не оказываются.
04
Высокий ритм при найме
Ставка на «потенциал» при назначении на критическую роль имеет очень высокие риски. Но это стратегия максимального роста капитала.
«Потенциальные» – самый неоднозначный тип
ТИП 2 | ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ
01
Есть ли долгосрочное видение?
Звезда должна видеть, куда и зачем.
«А действительно ли мне нужна звезда?» — это ключевой вопрос, который нанимающий руководитель должен задать себе до начала поиска.
Если среда не готова — «звезда» уйдёт. Лучший вариант тогда:«Успешный» с понятными задачами.
03
Готова ли среда?
Команда, культура, процессы должны соответствовать уровню.
02
Умеете управлять талантами?
Навыки работы со звёздами сильно отличаются от обычных.
04
Готовы к трансформации?
Назначение звезды — это запуск цепочки серьёзных изменений.
«Звезды» – ключевой вопрос: нужна ли вам звезда?
ТИП 3 | ЗВЕЗДЫ
Кто это
Посредственные компетенции и низкий потенциал — встречаются не только у линейных сотрудников, но и среди топов.
Часто недооценены и «задвинуты». Заниженная самооценка усложняет их идентификацию.
Формируют средний рыночный уровень зарплат, ожиданий по эффективности и культуры.
Часто недооценены и «задвинуты». Заниженная самооценка усложняет их идентификацию.
Формируют средний рыночный уровень зарплат, ожиданий по эффективности и культуры.
Главная опасность
Нанимают таких же «доступных». Формируют среду, толерантную к неэффективности и отсутствию амбиций.
Но: выход возможен
«Бойтесь тех, кто вытащил себя сам.»
Компетенции можно нарастить. Ключевую роль играет внутренняя мотивация, энергия и концентрация.
Компетенции можно нарастить. Ключевую роль играет внутренняя мотивация, энергия и концентрация.
«Доступные» – самая большая и влиятельная группа
ТИП 4 | ДОСТУПНЫЕ
Успешные → Звёзды
Не существует ни одного метода, который мог бы с высокой валидностью оценить потенциал внешнего кандидата.
Каждый тип может перейти в любой другой. Направление определяют среда, решения и энергия.
Успешные → Доступные
Единицы реализуют потенциал самостоятельно. Большинству необходима поддержка компании, руководителя, среды.
Звёзды → Успешные
Бо́льшая часть тех, кого видят как «высокопотенциальных» на входе, такими по факту не оказываются.
Доступные → любой
Ставка на «потенциал» при назначении на критическую роль имеет очень высокие риски. Но это стратегия максимального роста капитала.
Тип – не приговор. Возможны любые переходы
03 ДИНАМИКА
Вопрос не в том, кто из кандидатов лучше. Вопрос в том, какой тип кандидата нужен вашей компании — именно сейчас.
Из книги «Искусство сильных назначений» • Артем Зюрюкин
ГЛАВНЫЙ ТЕЗИС