«Проявляйте страсть к поиску и найму лучших игроков. Всегда нужно искать хороших людей, которых можно добавить в свою команду. Если вы начнете думать о найме сотрудников только после того, как вакансия откроется, вы уже проиграли».
Эрик Херренколь (Eric Herrenkohl) «Как нанять лучших игроков» (How to Hire A-Players)
Джек Уэлч на посту СЕО General Electric (1981-2001) был хорошим примером того, сколько времени и внимания необходимо уделять работе с персоналом. На мой взгляд, не менее трети его автобиографической книги посвящено рассказам о поиске ключевых руководителей, выбору и обучению приемников, внедренным подходам и инструментам работы с людьми. Это были 80е и 90е годы прошлого века, то есть термин «война за таланты» еще не появился, во многих компаниях не было даже функции HR, структуры были жестко иерархичными, регулярный менеджмент был самым эффективным подходом, а влияние талантов на бизнес было значительно меньше, чем сейчас.
Один из наиболее ярких его подходов к рейтингованию сотрудников был известен как «20/70/10». Вообще, тема рейтингования очень характерна для компаний подобных корпоративных культур. Он считал, что необходимо избавляться от нижних 10% наименее продуктивных или неэффективных сотрудников. Он акцентировал внимание на значительной ротации персонала и быстрой замене тех, кто не соответствует ожиданиям или не приносит достаточную ценность компании. Уэлч создал простую матрицу (Результативность/Ценности), по которой необходимо избавляться не только от от тех у кого низкая результативность и ценности не соответствуют корпоративным, но и от тех у кого высокая результативность, но он не разделяет в полной мере корпоративные ценности. Кроме задачи замещения неэффективных и повышения результативности команд, на мой взгляд, прием Уэлча - это еще и основа формирования культуры «непрерывного поиска талантов». Каждый руководитель и функция HR должны не только закрывать вакансии, вызванные текучкой, обеспечение роста, но добавить к этому 10% увольняемых «с низким рейтингом».
Успешные предприниматели часто являются очень хорошим примером в подходе «непрерывного поиска талантов». Многие из тех, с кем я знаком или работал, всегда ищут новые возможности и смотрят на окружающих людей через призму «могу ли я с ним заработать» и «мог бы он быть полезен мне в моем бизнесе». Почти 80% опрошенных мной владельцев среднего бизнеса, считают, что необходимо усилить топ-команду новыми людьми, которых нет в компании. В альтернативу этому только 1/3 наемных Генеральных Директоров, сравнимых по размеру компаний, видят потребность в усилении команды прямых подчиненных. Такой разрыв пугает.
В последние несколько лет набирает популярность парадигма, где роль функции работы с персоналом и талантами эволюционирует от поддерживающей в одного из ключевых драйверов бизнеса. Я очень вдохновлен этими изменениями, и уверен, что роль и значение HR будет расти. HR должен быть не только «владельцем» и ключевым методологом процесса, но и идеологом, и вдохновителем формирования культуры непрерывного поиска талантов.
Тем не менее на начальном этапе без поддержки и вовлеченности первого лица и других руководителей такую систему запустить и заставить работать не получится
Эрик Херренколь (Eric Herrenkohl) «Как нанять лучших игроков» (How to Hire A-Players)
Джек Уэлч на посту СЕО General Electric (1981-2001) был хорошим примером того, сколько времени и внимания необходимо уделять работе с персоналом. На мой взгляд, не менее трети его автобиографической книги посвящено рассказам о поиске ключевых руководителей, выбору и обучению приемников, внедренным подходам и инструментам работы с людьми. Это были 80е и 90е годы прошлого века, то есть термин «война за таланты» еще не появился, во многих компаниях не было даже функции HR, структуры были жестко иерархичными, регулярный менеджмент был самым эффективным подходом, а влияние талантов на бизнес было значительно меньше, чем сейчас.
Один из наиболее ярких его подходов к рейтингованию сотрудников был известен как «20/70/10». Вообще, тема рейтингования очень характерна для компаний подобных корпоративных культур. Он считал, что необходимо избавляться от нижних 10% наименее продуктивных или неэффективных сотрудников. Он акцентировал внимание на значительной ротации персонала и быстрой замене тех, кто не соответствует ожиданиям или не приносит достаточную ценность компании. Уэлч создал простую матрицу (Результативность/Ценности), по которой необходимо избавляться не только от от тех у кого низкая результативность и ценности не соответствуют корпоративным, но и от тех у кого высокая результативность, но он не разделяет в полной мере корпоративные ценности. Кроме задачи замещения неэффективных и повышения результативности команд, на мой взгляд, прием Уэлча - это еще и основа формирования культуры «непрерывного поиска талантов». Каждый руководитель и функция HR должны не только закрывать вакансии, вызванные текучкой, обеспечение роста, но добавить к этому 10% увольняемых «с низким рейтингом».
Успешные предприниматели часто являются очень хорошим примером в подходе «непрерывного поиска талантов». Многие из тех, с кем я знаком или работал, всегда ищут новые возможности и смотрят на окружающих людей через призму «могу ли я с ним заработать» и «мог бы он быть полезен мне в моем бизнесе». Почти 80% опрошенных мной владельцев среднего бизнеса, считают, что необходимо усилить топ-команду новыми людьми, которых нет в компании. В альтернативу этому только 1/3 наемных Генеральных Директоров, сравнимых по размеру компаний, видят потребность в усилении команды прямых подчиненных. Такой разрыв пугает.
В последние несколько лет набирает популярность парадигма, где роль функции работы с персоналом и талантами эволюционирует от поддерживающей в одного из ключевых драйверов бизнеса. Я очень вдохновлен этими изменениями, и уверен, что роль и значение HR будет расти. HR должен быть не только «владельцем» и ключевым методологом процесса, но и идеологом, и вдохновителем формирования культуры непрерывного поиска талантов.
Тем не менее на начальном этапе без поддержки и вовлеченности первого лица и других руководителей такую систему запустить и заставить работать не получится