Когда я смотрю финальных кандидатов на руководящие роли, я очень часто вижу людей со схожим карьерным путем. Все выглядит очень логично. Знакомые компании, подтвержденный опыт, последовательный рост и достижения.
Рекрутеры и HR специалисты таких очень любят. К ним возникает меньше вопросов. Легко можно объяснить все их переходы. Мотивация кажется прозрачной и понятной, а последовательное развитие, можно идентифицировать как наличие личной стратегии, системности, долгосрочного планирования. Кроме того, тот факт, что кандидат каждый раз справлялся с расширением своей зоны ответственности, увеличением размера бизнеса является явным признаком потенциала, считают они. Я вижу здесь риск нескольких системных ловушек, о которых и хочу порассуждать.
Возможно, дело в глубинной установке?
Замечательный американский психолог, один из ведущих мировых экспертов в области мотивации, Кэролл Дуэк в своей книге «Гибкое сознание. Новый взгляд на психологию развития взрослых и детей» исследует различие двух типов глубинных установок «установка на данность» и «установка на развитие».
Люди с установкой на данность в большей степени считают, что их успех обусловлен врожденным способностями. Для них важно постоянно подтверждать свой талант. Для них неудача близка к катастрофе. Они склонны выбирать то, что им точно по силам и лишний раз не рисковать. Может ли такая установка быть причиной последовательного, успешного карьерного пути, где так много достижений и так мало провалов? Безусловно. Им важна безупречность их имиджа, важно держать все под контролем. Они скорее выберут менее сложную и менее амбициозную задачу, чтобы с ней точно справиться. Это именно то, что нужно большим иерархичным системам для поддержания стабильности и устойчивости. Нельзя спорить, природные способности развиваются, накапливается опыт. Отсюда и последовательность, «безрисковость» и отсутствие серьезных неудач.
В качестве альтернативы Дуэк описывает людей с «установкой на развитие». Они уверены, что качества, даже самые основополагающие, вполне могут культивироваться, если приложить должные усилия. Их мотивирует и воодушевляет не подтверждение таланта и ощущение того, что они лучше других, а усердие и упорство. Для них неудача – это не повод «повернуть назад» к более простым задачам, а отправная точка и стимул приложить большие усилия и развить новые навыки, способности, качества. Их карьерные пути могут выглядеть, на первый взгляд, странно. Они чаще меняют отрасли и функции, пробуют себя в крупном и среднем бизнесе, запускать собственные проекты и бизнесы. Они настолько не стесняются говорить о неудачах, что может сложиться впечатление, что их было слишком много. Постоянная работа над собой, преодоление сложностей позволяет развивать способности и добиваться невозможного.
Я уверен, что эти глубинные установки действительно влияют на потенциал. Одно дело экстраполировать последовательные шаги и совсем другое увидеть наличие способности прилагать сверхусилия для самосовершенствования, само-преодоления и постоянно научаться новому
В качестве примера хочу вспомнить позицию Боба Нойс, сооснователя Intel, которую Leslie Berlin описывает в «The Man Behind the Microchip: Robert Noyce and the Invention of Silicon Valley». Нойс не спрашивал об успехах, его интересовали провалы. Нойс просил кандидата описать самый важный проект, над которым тот работал. Когда кандидат заканчивал, Нойс уточнял: «А что пошло не так?» Если кандидат отвечал, что все прошло хорошо, то разговор, по существу, заканчивался. Если начинал сводить к минимуму или переводить ответственность на обстоятельства – тоже. Если человек мог четко, без самобичевания и без оправданий, описать, что именно не сработало, почему, и что он сделал бы иначе в следующий раз – это был положительный сигнал. Боб Нойс был уверен, что в технологических компаниях неудачи являются частью научения.
Сотрудник, который не переживал значимых провалов, либо врет, либо не брал настоящих рисков. Человек, который не умеет честно разобрать собственную неудачу, не умеет учиться. А в среде, где скорость научения важнее опыта – это критический изъян.
Стратегия или оппортунизм?
Марк Розин в книге «Стратегия чистого листа. Как перестать планировать и начать делать бизнес» противопоставляет подход жесткого долгосрочного планирования гибкости и использованию текущих возможностей. Вместо следования глобальному плану он предлагает реагировать на изменение внешней среды. Разве это не именно то, что так необходимо бизнесу в наше время? Услышать и распознать очень тихие сигналы, которые могут открыть уникальные окна возможностей. Другими словами, не просто оказаться в нужном месте, в нужное время, а распознать этот момент и быть готовым действовать. К сожалению, мы видим как управленцы с четкими планами и бюджетами слишком заняты их исполнением, что очень часто упускают то, что лежит за их пределами.
Стивен Шапиро пошел дальше. В бестселлере «Жизнь без целей» он создал практическое руководство по выходу из культа «целеголизма». Шапиро описал 8 секретов, которые помогают фокусироваться на самом процессе движения, а не финальной точке. Шапиро противопоставляет свою философию жесткому планированию, которая лишает человека счастья.
Думаю, вы не будете спорить, что среди «успешных» руководителей, которые прожили годы с уверенностью, что «будут счастливы, когда…», так много «потерянных» и разочаровавшихся. Цель убегает. Потребности растут. Годы идут. Должности и компании меняются, а работа остается все той же. Счастье не наступает.
В противовес этому мы реже, но встречаем тех, кто не подвержен инерции своего текущего пути, кому чужды страхи экономического и социального давления. Они идут и делают то, что им действительно интересно. Они не сравнивают себя с теми, у кого выше статус, больше бюджет или «зона ответственности». Гораздо важнее ощущение собственного развития в том, что увлекает. Быть лучшей версией себя вчерашнего для них предпочтительнее, чем еще одна «правильная» строчка в резюме. Корпоративная культура, существующая система управления и лично нанимающий руководитель определяют то, каким кандидатам отдается предпочтение
Какие компетенции нам нужны прежде всего?
Ну как же не затронуть вопрос компетенций? Операционный найм всегда концентрируется на «текущих болях» организации, профессиональных компетенциях, которые помогают их решать. Сотрудники с линейной карьерой в схожей отрасли и функции, как правило, имеют в своем арсенале большое число годами наработанных и отточенных инструментов для решения схожих задач. Поговорив с ним, вы как будто приняли хорошее болеутоляющее. Он описал похожие сложные ситуации и то, как успешно из них вышел. В вас вселяется уверенность. Вот только срабатывает это не всегда. Иная среда, иная команда, иные внешние обстоятельства и шаблоны больше не работают. Не будем столь категоричны, их решения могут сработать, проблемы будут решены. Найдется ли им применение завтра? Будут ли их профессиональные компетенции также востребованы для новых задач? Не всегда.
Сотрудники с нелинейной карьерой другие. Кейсы у них могут отличаться от того, что нужно вам. Профессиональный опыт, скорее всего, значительно менее впечатляющий. В то же самое время у них есть явные подтверждения совсем иных качеств. Адаптивность, гибкость, любознательность, готовность идти на риск – для них не это просто слова. Выбор в пользу такого кандидата – это не выбор «человека с таблеткой». Вы отдаете предпочтение тому, кто, возможно, не знает решения, но с высокой вероятностью сможет его найти или придумать. Наличие «установки на развитие» не позволит ему опустить руки даже в случае неудачи. Наш мир становится все более непредсказуемым, а значит, места «стандартным» ситуациям в нем все меньше и меньше. Я уверен, что у людей с нелинейной карьерой конкурентных преимуществ будет все больше. Назначение такого сотрудника может быть не лучшим операционным решением, но стратегически более правильным.
Закончу свое размышление мыслью из работы Майкла Рейнора «Стратегический парадокс»: «Противоположностью успеха являются не провал или поражение. Противоположностью успеха является заурядность». Выводы делать и решения принимать вам.