Глобальные изменения
Мы живем в эпоху глобальных изменений, характеризующихся не только ускорением темпов и усложнением процессов, но и высокими уровнями неопределенности, где «черные лебеди» становятся регулярным явлением. Наступил метасистемный переход, который изменяет системные свойства мира, перераспределяет источники богатства и меняет социально-экономическую парадигму, а также геополитический ландшафт. Питер Друкер назвал эту новую эпоху «Knowledge Society» («Общество знаний»), которую Геннадий Николаевич Константинов интерпретировал как «когнитивный мир».
Питер Друкер утверждал, что в современном мире знание становится основным источником создания богатства и прогресса, а ценность создается благодаря интеллектуальным ресурсам, идеям, инновациям и информации. Клаус Шваб в своей книге «Четвертая промышленная революция» развивает эту идею, вводя концепцию «Talentism» — ориентацию на высококвалифицированные кадры, что ведет к перестройке организационных и культурных моделей управления. Геннадий Константинов выделил четыре ключевых тренда фундаментальных изменений, происходящих в рамках этой трансформации:
1.Цифровая трансформация и создание цифровых двойников.
2.Искусственный интеллект и создание когнитивных двойников.
3.Сетевая трансформация и формирование коллективного разума.
4.Ментальная глобализация, влияющая на содержание и скорость распространения мысли.
В России эти глобальные процессы дополняются рядом факторов, которые хотя и могут быть менее долгосрочными, но оказывают значительное влияние на текущую ситуацию:
⁃ Демографическая ситуация;
⁃ Геополитические изменения;
⁃ Структурная перестройка экономики;
⁃ Ценностные и поведенческие характеристики новых поколений;
⁃ Социальная трансформация.
Все это закладывает фундаментальные основы изменений на рынке труда и работе с персоналом.
1.Рост значимость сотрудников, усиление конкуренции
•Сотрудники становятся все более значимыми для компаний, в то время как значимость самих компаний для работников может уменьшаться.
•Мы не знаем, какие новые профессии и индустрии возникнут в будущем.
•Усиливается конкуренция за таланты, перераспределению рабочих мест и талантов между различными отраслями и географиями.
•Расслоение бизнеса по условиям труда, уровню вознаграждений и привлекательности для кандидатов.
2. Корпоративная эволюция
•Компании вынуждены пересматривать корпоративную культуру, организационные структуры и карьерные траектории. Традиционные иерархические системы и методы мотивации теряют актуальность на фоне растущих ожиданий со стороны талантов.
•Новый формат трудовых отношений и организации бизнеса становится нормой, будут появляться новые корпоративные формы.
3. Переосмысление подходов к обучению, поиску и оценке
•Быстрое устаревание знаний требует кардинального пересмотра подходов к обучению и приобретению новых навыков на всех уровнях: государственном, корпоративном и личном.
•Несмотря на дефицит талантов, число «сбитых летчиков», утративших актуальные навыки, будет также расти.
•Традиционные методы поиска и найма кандидатов на основе предыдущего опыта и технических нкомпетенций теряют свою эффективность. Будет расти роль данных, технологий, искусственного интеллекта и новых платформ, экосистем. Лидерские компетенции, потенциал и ценности выйдут на первый план.
•Эти изменения приведут к трансформации стратегий привлечения талантов и эволюции набора критичных компетенций.
4. Компетенции будущего
•Наряду с уже ставшими традиционными для талантов компетенциями (гибкость, критическое мышление, креативность, обучаемость, ориентация на результат, работа с неопределенностью, планирование и определение приоритетов) еще большую роль станут играть такие как целеполагание, способность слышать и слушать, способность брать ответственность и занимать лидерскую роль без власти, способность формировать эффективные команды.
Метасистемный переход, в котором мы находимся, требует от компаний и обществ глубоких трансформаций в управлении персоналом и бизнесом. Усиление конкуренции за таланты, перераспределение рабочих мест и эволюция лидерских компетенций диктуют необходимость пересмотра корпоративной культуры и традиционных карьерных моделей. В эпоху «когнитивного мира» успех компаний будет определяться их способностью адаптироваться к изменениям, использовать интеллектуальные ресурсы и переосмыслять подходы к организации труда и взаимодействию с сотрудниками.
Фундаментальная основа (Правило 2)
Мир будет другим, а каким, мы пока не знаем.
Ландшафт рынка труда и система работы с персоналом претерпит очень серьезные изменения. Каким он станет, мы пока слабо представляем. Внимательно следите за рынком труда: его ландшафт и система работы с персоналом серьезно изменятся в ближайшие годы. Адаптируйте свои подходы к управлению и работе с персоналом.
Мы живем в эпоху глобальных изменений, характеризующихся не только ускорением темпов и усложнением процессов, но и высокими уровнями неопределенности, где «черные лебеди» становятся регулярным явлением. Наступил метасистемный переход, который изменяет системные свойства мира, перераспределяет источники богатства и меняет социально-экономическую парадигму, а также геополитический ландшафт. Питер Друкер назвал эту новую эпоху «Knowledge Society» («Общество знаний»), которую Геннадий Николаевич Константинов интерпретировал как «когнитивный мир».
Питер Друкер утверждал, что в современном мире знание становится основным источником создания богатства и прогресса, а ценность создается благодаря интеллектуальным ресурсам, идеям, инновациям и информации. Клаус Шваб в своей книге «Четвертая промышленная революция» развивает эту идею, вводя концепцию «Talentism» — ориентацию на высококвалифицированные кадры, что ведет к перестройке организационных и культурных моделей управления. Геннадий Константинов выделил четыре ключевых тренда фундаментальных изменений, происходящих в рамках этой трансформации:
1.Цифровая трансформация и создание цифровых двойников.
2.Искусственный интеллект и создание когнитивных двойников.
3.Сетевая трансформация и формирование коллективного разума.
4.Ментальная глобализация, влияющая на содержание и скорость распространения мысли.
В России эти глобальные процессы дополняются рядом факторов, которые хотя и могут быть менее долгосрочными, но оказывают значительное влияние на текущую ситуацию:
⁃ Демографическая ситуация;
⁃ Геополитические изменения;
⁃ Структурная перестройка экономики;
⁃ Ценностные и поведенческие характеристики новых поколений;
⁃ Социальная трансформация.
Все это закладывает фундаментальные основы изменений на рынке труда и работе с персоналом.
1.Рост значимость сотрудников, усиление конкуренции
•Сотрудники становятся все более значимыми для компаний, в то время как значимость самих компаний для работников может уменьшаться.
•Мы не знаем, какие новые профессии и индустрии возникнут в будущем.
•Усиливается конкуренция за таланты, перераспределению рабочих мест и талантов между различными отраслями и географиями.
•Расслоение бизнеса по условиям труда, уровню вознаграждений и привлекательности для кандидатов.
2. Корпоративная эволюция
•Компании вынуждены пересматривать корпоративную культуру, организационные структуры и карьерные траектории. Традиционные иерархические системы и методы мотивации теряют актуальность на фоне растущих ожиданий со стороны талантов.
•Новый формат трудовых отношений и организации бизнеса становится нормой, будут появляться новые корпоративные формы.
3. Переосмысление подходов к обучению, поиску и оценке
•Быстрое устаревание знаний требует кардинального пересмотра подходов к обучению и приобретению новых навыков на всех уровнях: государственном, корпоративном и личном.
•Несмотря на дефицит талантов, число «сбитых летчиков», утративших актуальные навыки, будет также расти.
•Традиционные методы поиска и найма кандидатов на основе предыдущего опыта и технических нкомпетенций теряют свою эффективность. Будет расти роль данных, технологий, искусственного интеллекта и новых платформ, экосистем. Лидерские компетенции, потенциал и ценности выйдут на первый план.
•Эти изменения приведут к трансформации стратегий привлечения талантов и эволюции набора критичных компетенций.
4. Компетенции будущего
•Наряду с уже ставшими традиционными для талантов компетенциями (гибкость, критическое мышление, креативность, обучаемость, ориентация на результат, работа с неопределенностью, планирование и определение приоритетов) еще большую роль станут играть такие как целеполагание, способность слышать и слушать, способность брать ответственность и занимать лидерскую роль без власти, способность формировать эффективные команды.
Метасистемный переход, в котором мы находимся, требует от компаний и обществ глубоких трансформаций в управлении персоналом и бизнесом. Усиление конкуренции за таланты, перераспределение рабочих мест и эволюция лидерских компетенций диктуют необходимость пересмотра корпоративной культуры и традиционных карьерных моделей. В эпоху «когнитивного мира» успех компаний будет определяться их способностью адаптироваться к изменениям, использовать интеллектуальные ресурсы и переосмыслять подходы к организации труда и взаимодействию с сотрудниками.
Фундаментальная основа (Правило 2)
Мир будет другим, а каким, мы пока не знаем.
Ландшафт рынка труда и система работы с персоналом претерпит очень серьезные изменения. Каким он станет, мы пока слабо представляем. Внимательно следите за рынком труда: его ландшафт и система работы с персоналом серьезно изменятся в ближайшие годы. Адаптируйте свои подходы к управлению и работе с персоналом.