Уверен, что никто недооценивает важность задачи по поиску и найму руководителя компании, общественного учреждения или государственного органа. Выбор первого лица влияет на многое: от разработки и реализации стратегии до того климата, в котором будут работать сотрудники, и того влияния, которое структура окажет на общество. Из всего работающего населения много меньше 1% становятся Генеральными Директорами. Почему именно они? Как выбрать достойного и правильного? Этими вопросами задавались и задаются многие. На мой взгляд, эта проблема не имеет статического решения, а требует постоянного внимания - именно поэтому я решил обратиться к ней.
За последние сто лет было сформулировано, исследовано и протестировано на практике большое число теорий в области лидерства, призванных повысить качество управления, объяснить успешность одних и не успешность других, а значит, и улучшить качество принятия решений:
Теория великого человека
Теория личностных качеств лидера
Теория контекстуального лидерства
Ситуационная теория
Теория социальной идентичности
Трансакционная теория или теория обмена
Теория трансформационного лидерства
Теория идентичности
Концепция «трудопровода лидерства»
Идея распределённого лидерства
Практики бизнеса, гуру менеджмента и консалтинга написали немало работ, посвященных их видению роли, профиля руководителя и подходам к их поиску. Хочется вспомнить книги, которые в какой-то момент лично на меня произвели большое впечатление:«Джек Уэлч. История менеджера» Джека Уэлча, «Король капитала:История невероятного взлета, падения и возрождения Стива Шварцмана и Blackstone» Джона Морриса, «How to hire A-player: Finding the Top People for Your Team- Even If You Don't Have a Recruiting Department» Эрика Херренкола, «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет», «Построенные навечно» и «Великие по собственному выбору» Джима Коллинза, работы Стивена Кови и Ицхака Адизеса.
В своей книге «Открытая организация будущего» Фредерик Лалу упрощенно отразил эволюцию управления в исторической перспективе и еще раз подтвердил, что изменения в мире, развитие мировой экономики и технологий требует изменения подходов к управлению и как следствие наполнение роли генерального директора и требований к ней. Именно поэтому многие теории и работы в области лидерства теряют свою актуальность.
На основе теорий и работ разрабатывались инструменты, тренинги, которые оказывали влияние на качество решений по выбору лидеров. К наиболее интересным для меня я бы отнес типологию Юнга и созданная на ее базе типология Майерс-Бриггс, развитие и популяризация психометрических тестирований и моделей компетенций, теорию реквизитной организации Elliott Jaques, исследование эмоционального интеллекта Д. Голмана и многие другие.
В рубеже 40х - 50х годов прошлого столетия начала формироваться целая индустрия Executive Search (Поиск Руководителей), размер которой сегодня оценивается в более чем 20 миллиардов долларов США и продолжает расти. Выручка одной только Korn Ferry в 2022 году составила более 2,8 миллиардов долларов США. В России рынок Executive Search, появился в середине 90х годов. Несмотря на то, что к февралю 2022 года большинство из крупнейших международных фирм этой отрасли присутствовали в нашей стране наряду с локальными компаниями, общий размер рынка продолжал оставаться сравнительно небольшим. Консультанты ведущих Executive Search компаний, таких как Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Spencer Stuart и компаний управленческого консалтинга (McKinsey, BCG, Baine & Co и других) многократно проводили опросы лидеров, описывали результаты и разрабатывали рекомендации для повышения эффективности поиска руководителей высшего звена («Seven Signposts» от Korn Ferry, «8 главных компетенций «Ломингера», модель компетенций Agile Leader от IMD & Cisco и т.д.).
Несмотря на наличие всего вышеперечисленного и не только, мы постоянно наблюдаем как на роль первого лица назначаются «не те люди». Во главе организаций встают директора, которые теряют долю рынка, разрушают корпоративную культуры, приводят компанию к убыткам и банкротству. Мы не раз наблюдали, как целые процветающие города становятся дотационными, а уровень жизни в них значительно падает, что естественно приводит к оттоку населения. Почему такие ошибки вновь и вновь совершаются теми, кто принимает решения о назначении? Как снизить количество ошибок не только упущенных возможностей, но и реальных негативных последствий, которые влияют на тысячи, а иногда и сотни тысяч людей и конкуретоспобность целых отраслей. Попытка еще раз ответить на эти вопросы и является предметом моей работы, а количество ошибок в назначениях - причина ее важности.
Происходящие сегодня метатрансформационные изменения непосредственным образом влияют на микроэкономику, на управление структурами и на роль руководителя. Сейчас появились новые «окна», открывающие уникальные возможности совершить прорывы с одной стороны, но и многократно увеличился риск потерять конкурентоспособность - с другой. Геополитические изменения, влияющие на Россию сегодня, еще сильнее повышают актуальность этой проблемы. Разрушаются устоявшееся связи, происходит отток международных компаний и иностранных лидеров, многие из которых, нельзя не признать, оказали большое влияние на развитие бизнеса и лидерства в нашей стране. Все это говорит о высокой актуальности вопроса определения правильного инструментария для выбора руководителей высшего звена именно сейчас.
На основе своего опыта я сформулировал 6 основных проблем, отражающих наиболее распространенные категории ошибок, и предположил, что смогу представить простые и понятные рекомендации, которые в итоге позволят повысить качество поиска и найма лидеров.
Проблема 1 «Некорректность и ложность целей и задач». Проблема 2 «Непринятие во внимание внешней среды». Проблема 3 «Несовместимость личностей, команды, культуры и этапа развития организации». Проблема 4 «Некорректность анализа и интерпретации опыта кандидата». Проблема 5 «Ошибки в приоритизации и оценке компетенций. Игнорирование признаков». Проблема 6 «Ограниченность поиска и выбора».
Мы проведем большое число интервью с акционерами и генеральными директорами среднего и крупного бизнеса в России. Наша цель не только выяснить считают ли респонденты эти проблемы существенными и сталкивались ли с ними, но и какие практики и инструменты они используют в процессе назначения генеральных директоров.