Мы начинаем исследование
Уверен, что никто недооценивает важность задачи по поиску и найму руководителя компании, общественного учреждения или государственного органа. Выбор первого лица влияет на многое: от разработки и реализации стратегии до того климата, в котором будут работать сотрудники, и того влияния, которое структура окажет на общество. Из всего работающего населения много меньше 1% становятся Генеральными Директорами. Почему именно они? Как выбрать достойного и правильного? Этими вопросами задавались и задаются многие. На мой взгляд, эта проблема не имеет статического решения, а требует постоянного внимания - именно поэтому я решил обратиться к ней.
Уверен, что никто недооценивает важность задачи по поиску и найму руководителя компании, общественного учреждения или государственного органа. Выбор первого лица влияет на многое: от разработки и реализации стратегии до того климата, в котором будут работать сотрудники, и того влияния, которое структура окажет на общество. Из всего работающего населения много меньше 1% становятся Генеральными Директорами. Почему именно они? Как выбрать достойного и правильного? Этими вопросами задавались и задаются многие. На мой взгляд, эта проблема не имеет статического решения, а требует постоянного внимания - именно поэтому я решил обратиться к ней.
За последние сто лет было сформулировано, исследовано и протестировано на практике большое число теорий в области лидерства, призванных повысить качество управления, объяснить успешность одних и не успешность других, а значит, и улучшить качество принятия решений:
- Теория великого человека
- Теория личностных качеств лидера
- Теория контекстуального лидерства
- Ситуационная теория
- Теория социальной идентичности
- Трансакционная теория или теория обмена
- Теория трансформационного лидерства
- Теория идентичности
- Концепция «трудопровода лидерства»
- Идея распределённого лидерства
Практики бизнеса, гуру менеджмента и консалтинга написали немало работ, посвященных их видению роли, профиля руководителя и подходам к их поиску. Хочется вспомнить книги, которые в какой-то момент лично на меня произвели большое впечатление:«Джек Уэлч. История менеджера» Джека Уэлча, «Король капитала:История невероятного взлета, падения и возрождения Стива Шварцмана и Blackstone» Джона Морриса, «How to hire A-player: Finding the Top People for Your Team- Even If You Don't Have a Recruiting Department» Эрика Херренкола, «От хорошего к великому: почему некоторые компании совершают прорыв, а другие нет», «Построенные навечно» и «Великие по собственному выбору» Джима Коллинза, работы Стивена Кови и Ицхака Адизеса.
В своей книге «Открытая организация будущего» Фредерик Лалу упрощенно отразил эволюцию управления в исторической перспективе и еще раз подтвердил, что изменения в мире, развитие мировой экономики и технологий требует изменения подходов к управлению и как следствие наполнение роли генерального директора и требований к ней. Именно поэтому многие теории и работы в области лидерства теряют свою актуальность.
На основе теорий и работ разрабатывались инструменты, тренинги, которые оказывали влияние на качество решений по выбору лидеров. К наиболее интересным для меня я бы отнес типологию Юнга и созданная на ее базе типология Майерс-Бриггс, развитие и популяризация психометрических тестирований и моделей компетенций, теорию реквизитной организации Elliott Jaques, исследование эмоционального интеллекта Д. Голмана и многие другие.
В рубеже 40х - 50х годов прошлого столетия начала формироваться целая индустрия Executive Search (Поиск Руководителей), размер которой сегодня оценивается в более чем 20 миллиардов долларов США и продолжает расти. Выручка одной только Korn Ferry в 2022 году составила более 2,8 миллиардов долларов США. В России рынок Executive Search, появился в середине 90х годов. Несмотря на то, что к февралю 2022 года большинство из крупнейших международных фирм этой отрасли присутствовали в нашей стране наряду с локальными компаниями, общий размер рынка продолжал оставаться сравнительно небольшим. Консультанты ведущих Executive Search компаний, таких как Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Spencer Stuart и компаний управленческого консалтинга (McKinsey, BCG, Baine & Co и других) многократно проводили опросы лидеров, описывали результаты и разрабатывали рекомендации для повышения эффективности поиска руководителей высшего звена («Seven Signposts» от Korn Ferry, «8 главных компетенций «Ломингера», модель компетенций Agile Leader от IMD & Cisco и т.д.).
Несмотря на наличие всего вышеперечисленного и не только, мы постоянно наблюдаем как на роль первого лица назначаются «не те люди». Во главе организаций встают директора, которые теряют долю рынка, разрушают корпоративную культуры, приводят компанию к убыткам и банкротству. Мы не раз наблюдали, как целые процветающие города становятся дотационными, а уровень жизни в них значительно падает, что естественно приводит к оттоку населения. Почему такие ошибки вновь и вновь совершаются теми, кто принимает решения о назначении? Как снизить количество ошибок не только упущенных возможностей, но и реальных негативных последствий, которые влияют на тысячи, а иногда и сотни тысяч людей и конкуретоспобность целых отраслей. Попытка еще раз ответить на эти вопросы и является предметом моей работы, а количество ошибок в назначениях - причина ее важности.
Происходящие сегодня метатрансформационные изменения непосредственным образом влияют на микроэкономику, на управление структурами и на роль руководителя. Сейчас появились новые «окна», открывающие уникальные возможности совершить прорывы с одной стороны, но и многократно увеличился риск потерять конкурентоспособность - с другой. Геополитические изменения, влияющие на Россию сегодня, еще сильнее повышают актуальность этой проблемы. Разрушаются устоявшееся связи, происходит отток международных компаний и иностранных лидеров, многие из которых, нельзя не признать, оказали большое влияние на развитие бизнеса и лидерства в нашей стране. Все это говорит о высокой актуальности вопроса определения правильного инструментария для выбора руководителей высшего звена именно сейчас.
На основе своего опыта я сформулировал 6 основных проблем, отражающих наиболее распространенные категории ошибок, и предположил, что смогу представить простые и понятные рекомендации, которые в итоге позволят повысить качество поиска и найма лидеров.
Проблема 1 «Некорректность и ложность целей и задач».
Проблема 2 «Непринятие во внимание внешней среды».
Проблема 3 «Несовместимость личностей, команды, культуры и этапа развития организации».
Проблема 4 «Некорректность анализа и интерпретации опыта кандидата».
Проблема 5 «Ошибки в приоритизации и оценке компетенций. Игнорирование признаков».
Проблема 6 «Ограниченность поиска и выбора».
Мы проведем большое число интервью с акционерами и генеральными директорами среднего и крупного бизнеса в России. Наша цель не только выяснить считают ли респонденты эти проблемы существенными и сталкивались ли с ними, но и какие практики и инструменты они используют в процессе назначения генеральных директоров.
В своей книге «Открытая организация будущего» Фредерик Лалу упрощенно отразил эволюцию управления в исторической перспективе и еще раз подтвердил, что изменения в мире, развитие мировой экономики и технологий требует изменения подходов к управлению и как следствие наполнение роли генерального директора и требований к ней. Именно поэтому многие теории и работы в области лидерства теряют свою актуальность.
На основе теорий и работ разрабатывались инструменты, тренинги, которые оказывали влияние на качество решений по выбору лидеров. К наиболее интересным для меня я бы отнес типологию Юнга и созданная на ее базе типология Майерс-Бриггс, развитие и популяризация психометрических тестирований и моделей компетенций, теорию реквизитной организации Elliott Jaques, исследование эмоционального интеллекта Д. Голмана и многие другие.
В рубеже 40х - 50х годов прошлого столетия начала формироваться целая индустрия Executive Search (Поиск Руководителей), размер которой сегодня оценивается в более чем 20 миллиардов долларов США и продолжает расти. Выручка одной только Korn Ferry в 2022 году составила более 2,8 миллиардов долларов США. В России рынок Executive Search, появился в середине 90х годов. Несмотря на то, что к февралю 2022 года большинство из крупнейших международных фирм этой отрасли присутствовали в нашей стране наряду с локальными компаниями, общий размер рынка продолжал оставаться сравнительно небольшим. Консультанты ведущих Executive Search компаний, таких как Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Spencer Stuart и компаний управленческого консалтинга (McKinsey, BCG, Baine & Co и других) многократно проводили опросы лидеров, описывали результаты и разрабатывали рекомендации для повышения эффективности поиска руководителей высшего звена («Seven Signposts» от Korn Ferry, «8 главных компетенций «Ломингера», модель компетенций Agile Leader от IMD & Cisco и т.д.).
Несмотря на наличие всего вышеперечисленного и не только, мы постоянно наблюдаем как на роль первого лица назначаются «не те люди». Во главе организаций встают директора, которые теряют долю рынка, разрушают корпоративную культуры, приводят компанию к убыткам и банкротству. Мы не раз наблюдали, как целые процветающие города становятся дотационными, а уровень жизни в них значительно падает, что естественно приводит к оттоку населения. Почему такие ошибки вновь и вновь совершаются теми, кто принимает решения о назначении? Как снизить количество ошибок не только упущенных возможностей, но и реальных негативных последствий, которые влияют на тысячи, а иногда и сотни тысяч людей и конкуретоспобность целых отраслей. Попытка еще раз ответить на эти вопросы и является предметом моей работы, а количество ошибок в назначениях - причина ее важности.
Происходящие сегодня метатрансформационные изменения непосредственным образом влияют на микроэкономику, на управление структурами и на роль руководителя. Сейчас появились новые «окна», открывающие уникальные возможности совершить прорывы с одной стороны, но и многократно увеличился риск потерять конкурентоспособность - с другой. Геополитические изменения, влияющие на Россию сегодня, еще сильнее повышают актуальность этой проблемы. Разрушаются устоявшееся связи, происходит отток международных компаний и иностранных лидеров, многие из которых, нельзя не признать, оказали большое влияние на развитие бизнеса и лидерства в нашей стране. Все это говорит о высокой актуальности вопроса определения правильного инструментария для выбора руководителей высшего звена именно сейчас.
На основе своего опыта я сформулировал 6 основных проблем, отражающих наиболее распространенные категории ошибок, и предположил, что смогу представить простые и понятные рекомендации, которые в итоге позволят повысить качество поиска и найма лидеров.
Проблема 1 «Некорректность и ложность целей и задач».
Проблема 2 «Непринятие во внимание внешней среды».
Проблема 3 «Несовместимость личностей, команды, культуры и этапа развития организации».
Проблема 4 «Некорректность анализа и интерпретации опыта кандидата».
Проблема 5 «Ошибки в приоритизации и оценке компетенций. Игнорирование признаков».
Проблема 6 «Ограниченность поиска и выбора».
Мы проведем большое число интервью с акционерами и генеральными директорами среднего и крупного бизнеса в России. Наша цель не только выяснить считают ли респонденты эти проблемы существенными и сталкивались ли с ними, но и какие практики и инструменты они используют в процессе назначения генеральных директоров.